.gif?rand=7948)
Τα CV δεν λένε πάντα την αλήθεια. Αυτά είναι τα πραγματικά κριτήρια πρόσληψης που θα σε οδηγήσουν στη σωστή απόφαση.
Την ώρα που είμαστε… περικυκλωμένοι από ένα κύμα νέων επαναστατικών τεχνολογιών και εφαρμογών, τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων δεν έχουν ακόμη βελτιώσει τις μεθόδους αξιολόγησης του μελλοντικού εργατικού δυναμικού.
Οι παραδοσιακές διαδικασίες πρόσληψης που περιστρέφονται γύρω από τα βιογραφικά σημειώματα (CV) δεν είναι πλέον επαρκείς – δεν εντοπίζουν τα σωστά προσόντα που απαιτούνται σήμερα για τους ηγέτες, ενώ τα ηλικιακά κριτήρια δεν επιτρέπουν σε πολλά ταλέντα να γίνουν αντιληπτά.
Δεν υπάρχει κάτι εγγενώς κακό με τα βιογραφικά – δίνουν έμφαση σε παλαιότερα επιτεύγματα και εμπειρίες των υποψηφίων. Όμως ενώ τα βιογραφικά είναι καλά στην ανάδειξη των τυπικών προσόντων, δεν είναι πολύ χρήσιμα για τον εντοπισμό των αξιών και της συμπεριφοράς κάθε υποψηφίου.
Τα βιογραφικά γενικά δεν ξεχωρίζουν τις δεξιότητες (ξέρω πώς να κάνω κάτι) από τις ικανότητες (κάνω κάτι πολύ καλά και με μεγάλη αξιοπιστία και ευκολία).
Τα CV έχουν επίσης οδηγήσει τους διευθυντές προσλήψεων να εστιάσουν στους βαθμούς, την πανεπιστημιακή φήμη και την εργασιακή εμπειρία. Το πρόβλημα με αυτά τα κριτήρια πρόσληψης είναι ότι είναι προκατειλημμένα υπέρ των πιο εύπορων υποψηφίων. Οι εύπορες οικογένειες συνήθως διαθέτουν καλύτερες γνωριμίες, μπορούν να προσφέρουν καλύτερες ευκαιρίες εκπαίδευσης και μπορούν να αντέξουν οικονομικά τα δίδακτρα των μεγαλύτερων πανεπιστημίων. Επιπλέον, τα παιδιά που μεγαλώνουν στα ανώτερα κοινωνικά στρώματα έχουν συνηθίσει περισσότερο να χρησιμοποιούν κοινωνικούς κανόνες που διέπουν την επιτυχή «αποδεκτή» συμπεριφορά.
Τι μπορεί να γίνει για αυτό;
Οι εταιρείες που πραγματικά ενδιαφέρονται να προσλάβουν άτομα από διάφορα στρώματα πρέπει να εγκαταλείψουν την παραδοσιακή πρακτική του φιλτραρίσματος μέσω βιογραφικών. Τα αρμόδια στελέχη πρέπει να αναζητήσουν αποδεικτικά ικανοτήτων για να βρουν τους πιο ελπιδοφόρους υποψήφιους. Νέα εργαλεία και διαδικασίες πρόσληψης μπορούν να τους βοηθήσουν να βρουν ποικίλες δεξαμενές ταλέντου και να έρθουν σε επαφή με υποψήφιους που ίσως έχουν εξαιρεθεί στο παρελθόν.
Ενώ τα βιογραφικά είναι καλά στην ανάδειξη των τυπικών προσόντων, δεν είναι πολύ χρήσιμα για τον εντοπισμό των αξιών και της συμπεριφοράς κάθε υποψηφίου.
Αν οι εταιρείες που προσλαμβάνουν δώσουν λιγότερη προσοχή στις δεξιότητες –και στα βασισμένα στο ιστορικό βιογραφικά– και αντιθέτως εστιάσουν στα κοινωνικό-αισθηματικά, γνωστικά και συμπεριφοριακά χαρακτηριστικά των υποψηφίων, όσοι προέρχονται από χαμηλότερα οικονομικά στρώματα θα έχουν πολύ καλύτερες προοπτικές εύρεσης εργασίας.
Έτσι συλλέγεται μεγαλύτερη επαγγελματική αποτελεσματικότητα και επίσης διανέμονται και διαφοροποιούνται τα κοινωνικά στρώματα του εργατικού δυναμικού.
Μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας, όπως η IBM, συμβάλλουν στη δημιουργία «κοινωνικών επιχειρήσεων» που καθορίζουν την «προσαρμοστικότητα» (την οποία η IBM ορίζει ως την «ικανότητα να δημιουργηθούν πιο αποτελεσματικές εργασιακές εμπειρίες μέσω κοινωνικής συνεργασίας και ψηφιακής εμπειρίας») μέσω αξιοποίησης της ισχύος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης και της παρουσίας του κάθε ατόμου στο διαδίκτυο.
Και επιχειρήσεις όπως η Quid στο San Francisco χρησιμοποιούν τη σημασιολογική ανάλυση για να αναλύσουν και να απεικονίσουν οπτικά το πού «ξοδεύεται» στο διαδίκτυο, η περισσότερη προσοχή, δημιουργική ενέργεια αλλά και οικονομικοί πόροι. Αν και οι επενδυτές των private equity και οι διαφημιστικές εταιρείες είναι οι βασικοί χρήστες του συγκεκριμένου εργαλείου, έχει πολύ μεγάλες δυνατότητες για τους επαγγελματίες ανθρωπίνων πόρων, γιατί μπορεί να επιτρέψει στον εκάστοτε διευθυντή να δει πού αφιερώνουν οι υποψήφιοι την ενέργειά τους.
Ενώ πολλά ερωτήματα που αφορούν την ιδιωτικότητα πρέπει να απαντηθούν, τα παραδείγματα των IBM και Quid δείχνουν το μέλλον των ανθρωπίνων πόρων, μέσω της χρήσης «έξυπνων» τεχνολογικών εφαρμογών που βοηθούν στην πρόβλεψη της συμπεριφοράς των εν δυνάμει υπαλλήλων και της ικανότητάς τους να ενσωματωθούν στην εργασιακή κοινότητα – κάτι που τα βιογραφικά δεν μπορούν πάντα να κάνουν.
*Ο Trence Tse είναι βοηθός καθηγητής χρηματοοικονομικών στο ESCP Europe και επικεφαλής σπουδών ανταγωνιστικότητας στο i7 Institute for Innovation and Competitiveness. Ο Mark Esposito είναι μέλος του διδακτικού προσωπικού του Harvard University Extension School, βοηθός καθηγητή σε business και οικονομικά στο Grenoble Graduate School of Business στη Γαλλία και senior associate του University of Cambridge-CISL στη Μ. Βρετανία. Ο Olaf Groth είναι καθηγητής στρατηγικής, οικονομικών, management και καινοτομίας στο HULT International Business School.
